ビジネスにコーチングを取り入れるためのコーチングスキルとやり方

コーチングとは、相手の能力や可能性を最大限に引き出し、行動を促し、結果をつくり出すことを支援するコミュニケーションスキルです。
めまぐるしく変わっていくビジネス環境において、答えを自らつくり出す人材が求められています。コーチングはそのような人材育成に有効なスキルです。
ビジネスにコーチングに取り入れる上で、おさえておきたいコーチングスキルとやり方のポイントをご紹介します。

　＜目次＞
コーチングとは
・コーチングの必要性
必要なコーチングスキルとやり方のポイント
・リーダーをつくり出すリーダーシップ
・部下（相手）との関係性づくり
・自分を認識する
コーチングのルールとスタイルの決め方

コーチングとは

みなさんは、コーチングというと、何をイメージしますか？
スポーツ選手を指導する、コーチを、思い浮かべる人が多いのではないでしょうか？

それでは、ビジネスにおけるコーチングというと、どうでしょうか？
部下を自分の都合がいいように思い通りに動かすことや部下が勝手に、一生懸命に動き出すことをイメージする人もいるかもしれません。
実際に、日本ではこのようなイメージを強く持ってコーチングをビジネスに導入して、うまくいっていないケースがたくさんあります。

コーチングは、部下を思い通りに動かす技術ではありません。

コーチングとは、相手の能力や可能性を最大限に引き出し、行動を促し、結果をつくり出すことを支援するコミュニケーションスキルです。

ビジネスの中で、完全なコーチングを行うのは難しいことです。
しかし、コーチングの考え方や手法をマネジメントの中に取り入れることで効果をねらうことはできます。

コーチングの必要性

それでは、なぜ、ビジネスやマネジメントにおいて、コーチングを用いるのでしょうか？

近年、多くの企業が、海外進出や、投資、直接取引などを行っていて、国内だけでなく、世界を相手としたビジネスを行っています。
このグローバル化に伴い、今までと異なる環境下でも、ビジネスを成功させなければならなくなりました。
また、時代や環境の変化はとても速く、今後もビジネス環境はめまぐるしく変わっていくことでしょう。

このような激変する時代では、会社が勝ち残るために、変化に対応していかなければなりません。
そこで、働いている人も、時代や環境に合わせて、仕事を変えていかなければなりません。

自ら考え自ら行動する人をつくる

そのためには、自ら考え、自ら行動できる人が必要です。
これまでは、知識や、経験、やり方など、教える人が知っていることを、部下に教えてきました。
しかし、教えられたことを、きっちり行うだけでは、変化に対応することにはなりません。
また、知識や、やり方を教えるだけでは、たとえ自分が知らない世界のことであっても、答えを自らつくり出していくことができる、自ら考え、自ら行動できる人をつくることはできません。

ティーチングの限界

教える人が知っていることを、教えるのは、ティーチングです。ティーチングの限界が来ているのです。
やり方を教えるのがティーチングならば、やり方を編み出させるのがコーチングです。

ティーチングからコーチングへ

コーチングでは、コーチをする人も、コーチを受ける人も、まだ経験したことがないことや全く知らないことであっても、行動し結果をつくり出すことができます。
今の時代に必要な力を、身につけるのに有効です。
ですから、マネジメントのスタイルを、ティーチングからコーチングへと変革することが必要なのです。

ファシリテーションとの違い

よく、コーチングとファシリテーションの違いがわからないという声が聞こえてきます。

コーチングとファシリテーションは、「自律的な問題解決を促す」という点は、コーチングとファシリテーションに共通していることです。
違いは、コーチングは、「個人」に対して行い、ファシリテーションは、「チーム」に対して行います。
ファシリテーションでは、「メンバー同士の相互作用から得られる気づき」により、自律的な問題解決を促します。
ファシリテーションでは、他の人とぶつかり合い、お互いの違いを知ることで、自分たちの壁を打ち破り、成長していくのです。
※コーチングについては次の記事で詳しく説明しています。

もし、本人がひどく悩んでしまって、そのために業務の品質が低下するなど、何らかの支障をきたしている場合は、本人が自己解決をはかるために援助をする必要があります。
そのような場合は、コーチングよりもカウンセリングマインドが役立ちます。
※カウンセリングマインドについては次の記事で詳しく説明しています。

必要なコーチングスキルとやり方のポイント

コーチングは必要だとお話ししましたが、冒頭で、日本ではうまくいっていないケースが多いともお伝えしました。
ここで、コーチングに取り組む前に、おさえておきたい、コーチングスキルとやり方のポイントを紹介します。

１つ目は、リーダーをつくり出すリーダーシップ
２つ目は、部下、相手との関係性づくり
３つ目は、自分を認識するです。

それでは、それぞれについて説明します。

リーダーをつくり出すリーダーシップ

まず、リーダーをつくり出すリーダーシップです
。
高度経済成長期のような時代のように、目的が１つで、正しい答えがわかっているときには、引っ張るタイプのリーダーシップが非常に有効でした。

しかし、現在のような、変化の速いビジネスに、組織的に対応していくためには、引っ張るだけのリーダーシップでは不十分です。
また、変化のスピードが速いということは、部下一人ひとりの仕事について、細部にわたって詳しく理解し、判断しながら指示するのを、タイムリーに行うことが難しくなっているということです。

ですから、一人ひとりが、全体の方向性や意図をしっかりと捉えて、まわりを見ながら、自分の担当の領域や分野において、自ら考え、自ら行動できる人になる必要があります。

一人ひとりが、自ら考え、自ら行動するリーダーになれば、組織は、より強くなります。

そのために、自ら考え、自ら行動できる人をつくるためのリーダーシップを発揮することが大切です。
これは、能力を発揮する力を、相手に持たせることにつながります。これが、リーダーをつくり出すリーダーシップです。

※リータシップについての詳細はこちらの記事をご覧ください。

リーダーをつくり出すリーダーシップを発揮するためには、次の２つが必要です。

リーダーをつくり出すリーダーシップを発揮するためには、次の２つが必要です。
１つ目はフォローするです。
これは、コーチを受ける人に、結果を出させるように、その人のフォローを行うことです。
２つ目はサポートするです。
これは、コーチを受ける人に、結果を出させるための環境をつくるサポートを行うことです。

コーチングでは、答えを教えて引っ張るのではなく、部下や相手に、結果を出させるための、フォローやサポートを大切にしましょう。

部下（相手）との関係性づくり

次に、部下、相手との関係性づくりについて説明します。

本来のコーチングでは、コーチをする人とコーチを受ける人には、パートナーシップがあります。上下関係や、力関係はあってはならないとされています。

しかし、通常、会社においては、特に、上司と部下の間では、完全に対等なパートナーシップを結ぶことは困難です。
だからと言って、「コーチをしてやる」というような姿勢では、部下の反発を買い、失敗することになってしまう可能性が大きいです。

信頼関係をつくる

まず、信頼関係をつくることが大切です。コーチングは、１対１の関係の上に成り立ちます。信頼のない相手に、自分の内面をさらけ出したり、本音の話をすることはありません。日々のコーチングでも、終始、表面的な話になってしまい、成果につながらないどころか、コーチを受ける人にも、コーチをする人にも、つらい、ムダな時間になってしまいます。日ごろから、信頼関係をつくっていきましょう。

合意する

次に、コーチングでは、信頼関係だけでなく、「最初に合意する」ことが大切です。
「最初に合意する」とは、コーチをする人と、コーチを受ける人との間で、めざす結果や、期待、そして、「やる！」ということを合意する、ということです。
めざす結果は、合意して共有しておく必要があります。お互いが、同じめざすものに向かって、取り組みます。

期待は、コーチングを行うことを言い出したほうの人の期待に、合意するというだけではありません。
上司と部下との関係では、部下から上司にコーチングを依頼することは、まず、ないでしょう。
ほとんどの場合、上司から部下への期待があって、コーチングを行うことになるでしょう。

上司から部下への期待を伝えることはもちろんですが、部下も、それに取り組むことで、自分が期待することを明らかにして、共有し、お互いに合意しておきます。

また、上司から言われたから、指示・命令の中で、仕方ないからやるというのでは、結果に向けての主体的な行動も生まれにくく、望む結果をつくることも難しくなります。
ですから、コーチをする人、コーチを受ける人の、どちらから言い出したとしても、コーチを受けながら、それに取り組むということ、または、コーチをするということを、自分の意思として行うことを合意します。

本来のコーチングでは、コーチをする人とコーチを受ける人の間には、何でも言える関係が重要です。しかし、上下関係がある中では難しいので、結果を出すために、お互いが発言できる関係をつくりましょう。

コーチングの過程で、コーチをする人の言っていることが明確でなかったり、とても受け入れられないようなことだったり、反対に、コーチを受ける人が抵抗をしていたり、全く従わなかったりするようなときは、お互い、指摘する、言い合うという合意をしておきます。
これは、相手を評価するためではなく、あくまでも、結果をつくり出すためです。

自分を認識する

それでは、自分を認識するについて、説明します。

この記事を読んでいるほとんどの人は、プロのコーチではないでしょう。また、日々、コーチングスキルを磨いている人も、少ないのではないでしょうか？
コーチングスキルなどのコミュニケーションスキルは、日々、訓練することで、高めていくことが可能ですが、最初から、完璧な、適切な対応ができる人はいません。

ですから、まず、自分自身のコミュニケーションを把握することが大切です。部下とのやりとりの中で、自分がよくする対応や反応はないでしょうか？

部下の話を聞いているときの態度、雰囲気づくり、何でもすぐに否定してしまう、気づいたら使っている言葉など、癖はどうでしょうか？
また、その癖は、良い癖でしょうか？それとも、悪い癖でしょうか？

まず、事実を把握した上で、コミュニケーション上の、自分の強み、弱み、傾向を認識します。
これを認識した上で、自分がどのようにコーチしていくのか、どのように接していくのかを考えて、実行することが大切です

コーチングのルールとスタイルの決め方

それでは、コーチングのルールとスタイルの決め方について、説明します。

めざす結果に向けて取り組むわけですが、その過程には段階があります。
コーチを受ける人は、結果に向けて、行動をし、問題を解決し、段階を進んでいきます。
それを行わせるために、コーチをする人は、部下や相手が、どの段階にいるのか把握する必要があります。

部下が、何もわからない状態にあるのか、それとも、何が問題か判断がつかない状態にあるのか、あるいは、問題点は明確で、それを克服したいけれども方法がわからないのか、あるいは、問題点も、克服方法もわかっているが、それ以上のことを行おうと思っているのか、など、スタートの段階を把握しておきます。

また、コーチングを行う上で、コーチをする人は、部下や相手をよく見ることが重要です。部下や相手の性質や、自分にとってのプラスのことや、マイナスのことなどへの反応のパターン、癖などを認識しておきます。
本人に聞くのも良いでしょう。悪い癖などを自覚していて、コーチにそれを踏まえた対応のリクエストをするケースも実際にあります。

部下や相手を認識することが大切です。
部下の段階に合わせて、部下の性質や癖などを考慮して、ルールとスタイルを決めます。コーチングの方針だけでなく、時間や回数、実施のサイクルなども決めておきます。

スタイルは変化させる

最初に、コーチングのルールとスタイルを決めますが、決めた通りのスタイルで行い続けることが、良いことではありません。

部下や、相手の状態や、進捗状況によって、コーチングの方法や回数、深度が異なりますので、それらに応じて、スタイルを変化させることが大切です。

取り組みが進むにつれて、抱えている問題が変わってきたり、取り組みの方向性がずれてしまったり、新たな問題が発生したりすることもあるでしょう。その場合も、スタイルを変化させることが必要になります。
コーチングのPDCAをまわすことが大切なのです。

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